Die dreißig Sekunden sind keine Messung. Sie sind ein Bild für einen Moment, den jede Kanzlei kennt, ohne ihn je gesehen zu haben: Jemand hat eure Stellenanzeige gelesen, klickt auf die Website, scrollt einmal nach unten und schließt den Tab. Keine Bewerbung, keine Rückfrage, kein Grund, den ihr je erfahrt.
Wer in den letzten Jahren eine Stelle für Steuerfachangestellte, Rechtsanwaltsfachangestellte oder Berufseinsteiger ausgeschrieben hat, weiß, dass die Anzeige selten das Problem ist. Sie wird gefunden. Das Problem ist der Schritt danach, wenn die Person wissen will, wie es bei euch eigentlich ist.
Die Bewerberin ist keine Mandantin
Die meisten Kanzlei-Websites sind für Mandanten gebaut. Das ist richtig so, denn von Mandanten lebt die Kanzlei. Aber eine Mandantin und eine Bewerberin stellen fast entgegengesetzte Fragen.
Die Mandantin will wissen, ob ihr Problem bei euch in guten Händen ist. Sie sucht Fachgebiete, Erfahrung, Erreichbarkeit. Die Bewerberin will wissen, wie sich ein normaler Dienstag bei euch anfühlt. Sie sucht Menschen, Arbeitsweise, Entwicklung. Eine Seite, die nur die erste Frage beantwortet, ist für die zweite Gruppe stumm.
Dazu kommt ein Unterschied in der Haltung. Eine Mandantin kommt, weil sie etwas braucht. Eine gute Bewerberin kommt, weil sie die Wahl hat. Sie hat drei oder vier andere Tabs offen, und sie sucht nicht nach Gründen für euch, sondern nach Gründen, die Liste zu kürzen.
Drei Fragen in der ersten halben Minute
In den Gesprächen, die wir mit Kanzleien und ihren Mitarbeitenden führen, tauchen immer wieder dieselben drei Fragen auf. Sie werden selten ausgesprochen, aber sie entscheiden, ob jemand weiterliest.
1. Ist das etwas für mich?
Welche Mandate gibt es hier, welche Fachgebiete, welche Mandantengröße? Wer im Jahresabschluss für mittelständische Unternehmen arbeiten will, sucht etwas anderes als jemand, der Lohnbuchhaltung für Handwerksbetriebe macht. Steht nur „vielseitige Tätigkeiten“ da, muss die Bewerberin raten. Raten ist ein Grund zu gehen.
2. Wie ist es dort?
Wie groß ist das Team, wer sind die Menschen, wie wird gearbeitet? Papierlos oder mit Akten, DATEV oder etwas anderes, Homeoffice ja oder nein, wie läuft die Einarbeitung? Das sind keine Nebensächlichkeiten. Für viele ist das die eigentliche Entscheidung, denn die fachliche Arbeit ist in vielen Kanzleien ähnlich, der Alltag ist es nicht.
3. Wie schwer ist die Bewerbung?
Muss ich ein vollständiges Anschreiben formulieren, Zeugnisse als PDF zusammenfügen und an eine allgemeine Adresse schicken? Oder kann ich erst einmal unverbindlich Kontakt aufnehmen? Jede Hürde an dieser Stelle filtert nicht die Ungeeigneten heraus, sondern die, die gerade woanders eine leichtere Option haben.
Was die meisten Seiten stattdessen zeigen
Legt man zehn Karriereseiten von Kanzleien nebeneinander, sieht man ein erstaunlich einheitliches Bild. Ein Stockfoto mit lächelnden Menschen am Konferenztisch. Der Satz, dass man ein junges, dynamisches Team sei. Eine Liste mit Benefits, die mit „Obstkorb“ beginnt. Darunter eine PDF-Stellenanzeige und eine E-Mail-Adresse.
Keiner dieser Bausteine ist falsch. Zusammen ergeben sie aber eine Seite, die auf jede Kanzlei passt und deshalb über keine etwas sagt. Die Bewerberin lernt daraus nichts, was sie nicht schon vorher vermutet hätte.
Zum Vergleich zwei Fassungen derselben ausgedachten Kanzlei. Die übliche lautet: „Wir sind ein junges, dynamisches Team und suchen engagierte Verstärkung (m/w/d). Es erwarten dich vielseitige Aufgaben und ein attraktives Gehalt.“ Das könnte jede Kanzlei schreiben, und die Bewerberin weiß danach nicht mehr als vorher.
Die konkrete lautet: „Zwölf Leute, zwei Partner, Mandanten aus Handwerk und Mittelstand. Papierlos seit 2021, zwei Tage Homeoffice pro Woche. In den ersten drei Monaten arbeitet dich eine Kollegin ein.“ Das ist so genau, dass sich jemand dagegen entscheiden kann, und gerade deshalb glaubt man es. Die Zahlen müssen natürlich eure sein.
Was eine Karriereseite leisten muss
Eine gute Karriereseite ist keine schönere Stellenanzeige. Sie ist die Antwort auf die drei Fragen von oben, in dieser Reihenfolge.
- Für wen ihr arbeitet. Mandantengruppen, Schwerpunkte, typische Aufgaben, in einfachen Worten. Wer das liest, soll sich vorstellen können, woran er in der ersten Woche sitzt.
- Wer ihr seid. Echte Fotos von echten Menschen, mit Namen. Ein Satz pro Person, warum sie da ist. Das wirkt stärker als jede Liste von Werten.
- Wie ihr arbeitet. Software, Arbeitszeitmodell, Einarbeitung, Fortbildung. Lieber drei konkrete Sätze als zehn Schlagworte.
- Ein leichter erster Schritt. Ein kurzes Formular, eine Telefonnummer mit Namen dahinter, die Möglichkeit, erst einmal Fragen zu stellen. Die vollständigen Unterlagen können später kommen.
Das ist weniger eine Frage des Designs als eine Frage der Festlegung. Die meisten Kanzleien wissen sehr genau, was sie ausmacht. Es steht nur nirgends, weil sich niemand getraut hat, es so konkret aufzuschreiben, dass jemand widersprechen könnte.
Was ihr diese Woche selbst prüfen könnt
Dafür braucht ihr keine Agentur. Ihr braucht eine Stunde und jemanden, der eure Seite noch nicht kennt.
- Der Fremdblick. Gebt eure Karriereseite einer Person aus dem Bekanntenkreis, die in einer anderen Branche arbeitet. Fragt danach: Was würdest du bei uns jeden Tag tun? Wie viele sind wir? Wie würdest du dich bewerben? Jede Antwort, die sie nicht weiß, fehlt auf der Seite.
- Der Austauschtest. Ersetzt in jedem Satz eurer Karriereseite den Kanzleinamen durch den einer Kanzlei aus der Nachbarstadt. Jeder Satz, der danach noch stimmt, sagt nichts über euch.
- Der Bewerbungsweg. Bewerbt euch einmal selbst, vom Handy aus. Zählt die Schritte bis zur abgeschickten Nachricht. Alles über drei ist ein Grund für jemanden, es bei der nächsten Kanzlei zu versuchen.
- Die Teamfrage. Fragt drei Mitarbeitende, warum sie geblieben sind. Die Antworten sind meist konkreter und glaubwürdiger als alles, was auf der Seite steht.
Wenn ihr danach merkt, dass die Antworten da sind, aber die Seite sie nicht trägt, dann ist das kein Designproblem. Es ist eine Frage der Positionierung, nur diesmal in Richtung Bewerber.
